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La génération Y "au-delà des clichés"

Le temps d’une journée, employeurs, managers et salariés ont dressé le portrait de l’actif de moins de 30 ans. L’occasion de s’interroger sur les motivations professionnelles de cette fameuse "génération Y" et les pratiques managériales.

Une rencontre intergénérationnelle

Ils sont nés après 1982, recherchent de "l’autonomie et du sens dans leur travail", sont considérés comme "ambitieux et individualistes*". Ils ? Ce sont les salariés de la Génération Y ("Y" symbolisant la conjonction anglaise "why", "pourquoi" en français). Le 26 janvier dernier, une quinzaine d’actifs de tous âges participait à une journée baptisée "Génération Y au travail : au-delà des clichés" dans les locaux de Centre RH à Mer (41). Initié par Opcalia Centre, ce rendez-vous réunissait employeurs, managers et salariés dans l’objectif de "comprendre cette génération, ses différences avec les générations précédentes et de croiser collectivement les regards pour enrichir individuellement chaque participant" comme l’explique François Buchou, consultant en ressources humaines à Centre RH et animateur de cette journée. De 9h à 17h, les participants ont débattu et assisté à des ateliers. L’occasion d’échanger sur les pratiques managériales, les motivations et modes de vie au travail, l’intégration et la formation des jeunes salariés, etc.

"Do it yourself generation"

"Mon entreprise a-t-elle une vocation sociétale ? Me fait-elle grandir ?" Voici certaines questions récurrentes posées par la Génération Y selon Philippe Pierre. Ce sociologue et consultant a abordé au cours de la matinée les différences et les complémentarités entre les trois générations présentes sur le marché du travail : la génération "Y" ou "Mosaïque" (22 à 30 ans), la génération "Réseau" (32 à 45 ans) et la génération "Naturel" (46 à 65 ans)**. "Les "Y" vivent dans une économie financiarisée, évoluent dans une société de l’incertitude qui privilégie l’individuel au collectif explique le sociologue. Cette génération compte sur elle-même, vit dans l’immédiateté et conçoit le temps de travail en "gros coups de colliers et journées off". Toutefois, elle est vue comme individualiste alors qu’elle entretient de nouvelles formes d’engagement à travers les réseaux sociaux ou des actions collectives". Suite à cette matinée d’échanges, les participants ont suivi différents ateliers en binôme ou en petits groupes. Objectif visé : "Aller au-delà des clichés".

Revisiter les pratiques managériales

"Il est aujourd’hui nécessaire d’intégrer les notions de sens, de plaisir et de développement dans les pratiques managériales" : voici l’une des conclusions tirées par les participants à l’issue de la journée. "Les managers doivent avoir l’intelligence de comprendre les motivations et les modes de vie au travail dans l’objectif de faciliter les processus d’intégration, d’évaluation, de formation et de performance des salariés de moins de trente ans" complète le consultant François Buchou. Autre point ayant émergé des ateliers : la modification de la relation entre le salarié et l’entreprise : "Le modèle de la loyauté arrive à terme et l’ascenseur social est en panne. Dans ce nouveau contexte, les salariés raisonnent aujourd’hui en termes d’employabilité et sont à la recherche de reconnaissance et de motivation". Une situation qu’illustre bien le témoignage de cette jeune salariée : "J’apprécie mon manager car il parvient à trouver un équilibre entre accompagnement et autonomie".

* Sondage Ipsos rendu public le 16 janvier et réalisé pour le CESI en partenariat avec Le Figaro et BFM ** Sources : EXCOUSSEAU Jean-Luc. La mosaïque des générations. Organisation Eds D’, 2000, 350 p. (Tendances). LAMBERT Jacques. Management intergénérationnel. Lamarre (Editions), 2009, 269 p. (Fonction cadre de santé).

Pour en savoir plus, rendez-vous sur le site Etoile, de la région Centre.

Mis à jour le 10 avril 2012